О теории управления организационными системами в двух словах

Чем отличается управление человеком, коллективом от управления самым сложным техническим объектом? Отличий, безусловно, много, но можно выделить основные, порожденные спецификой человека как объекта управления – его активностью.

Первое отличие – это способность человека к самостоятельному целеполаганию.

Второе – способность самостоятельно выбирать действия, в частности – сознательно искажать информацию (если это ему выгодно) и/или не выполнять планы, опять же если это ему выгодно.

Третье отличие – способность к рефлексии относительно собственной деятельности и деятельности других субъектов, в том числе – возможность прогнозирования их поведения.

Задачи управления людьми и коллективами решаются в рамках различных научных школ управления организационным поведением. В состав типичных задач входят: обеспечение необходимой мотивации исполнителей, согласованная с ними выработка управленческих решений, рациональное распределение ограниченных ресурсов в условиях неопределенности и т.п.

Регламентация управленческой деятельности осуществляется с помощью механизмов управления – процедур принятия управленческих решений. Если необходимо иметь надежный механизм управления организационным поведением, то этот механизм должен быть устойчив (защищен) по отношению к перечисленным выше действиям (искажение информации, невыполнение планов и др.).

Безусловно, хотелось бы, чтобы в обществе и в организациях действовали так называемые правильные механизмы – обеспечивающие согласование интересов всех членов общества/организации и побуждающие их сообщать достоверную информацию. Имеющийся практический опыт использования теории управления организационными системами показывает, что внедрение их в практику управления – посильная задача. Просто нужно знать эти механизмы и уметь конструировать из них эффективные системы управления организационным поведением.

Процесс принятия руководителем управленческих решений заключается в том, чтобы в каждой конкретной ситуации выработать некоторое решение (рис. 1).

Рис. 1. Процесс принятия управленческих решений

Конечно, желательно, чтобы это решение было «хорошим», научно говоря – оптимальным. Но что имеет руководитель для того, чтобы принять оптимальное решение? Современный менеджмент предлагает руководителю набор лучших практик (best practices) – решений, принятых другими руководителями в некоторых типовых ситуациях и оказавшихся эффективными (в этих ситуациях!). Но для конкретного руководителя вероятность встретить в своей практике ситуацию, точно совпадающую с описанной в учебнике по менеджменту, крайне мала. Выход – проанализировать возможные варианты (допустимые решения) и их последствия, после чего выбрать наилучшее.

Но, для того чтобы руководитель мог прогнозировать последствия принимаемых решений, ему нужно знать реакцию на них его подчиненных. «Подчиненный» (человек, группа, коллектив), точно так же, как и руководитель, обладает свойством активности – имеет свои предпочтения и интересы, то есть тоже принимает решения о выбираемом действии (рис. 2). Для него элементом «ситуации» являются решения руководителя.

Рис. 2. Процесс принятия решений подчиненным

Таким образом, получаем упрощенную схему взаимодействия руководителя и подчиненного, приведенную на рис. 3.

Рис. 3. Схема взаимодействия руководителя и подчиненного

Следовательно, руководитель должен прогнозировать поведение подчиненных как реакцию на то ли иное управленческое решение. Взаимодействие, приведенное на рис. 3, представляет собой «замкнутый круг». Подставим вместо руководителя механизм управления – процедуру принятия им управленческих решений (на входе этой процедуры – действие подчиненного и внешняя ситуация, на выходе – конкретное управленческое решение). Получим структуру, приведенную на рис. 4, в рамках которой механизм управления детерминирует управленческие решения, принимаемые руководителем.

Рис. 4. Механизм управления

Искусство управления, условно говоря, заключается в том, чтобы добиться от подчиненных требуемых действий. Значит, необходимо выбрать такой механизм управления, при котором подчиненные выбирают требуемые для руководителя действия. Сделать это можно, сначала решив задачу анализа: имея модель поведения подчиненного, найти, какие действия он будет выбирать при том или ином механизме управления. А затем, имея решение задачи анализа, решить задачу синтеза – поиска механизма, приводящего к нужным действиям подчиненных.